張玉瑞：商業秘密保護中的競業限制問題

時間:2010-04-08 11:54 互聯網 點擊:次 我要評論（）

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我國知識產權戰略中的商業秘密戰略內容，是在國家推動下，企業、社會注重商業秘密保護，維護商業秘密的知識產權，促進企業生產經營的創新和發展，從而增強國家、企業、社會的國際競爭能力。

在勞動關系中運用競業限制，是保護企業商業秘密的有效手段，其可以防止技術、經營信息被不正當利用，鼓勵企業對技術、經營進行大規模投入，保護資本和技術。

正確處理勞動關系中的競業限制，是我國商業秘密戰略的重要組成部分

一、我國勞動關系中競業限制的歷史發展

1993年12月1日《中華人民共和國反不正當競爭法》實施，開始在我國保護商業秘密。自1995年未開始，一系列地方法規、部門規定相繼出臺，肯定競業限制約定的可能合同法地位。

1995年11月3日深圳市頒布的《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》，雖然只在深圳經濟特區有效，但其意義超過了特區，一舉奠定了中國大陸保護商業秘密的競業限制合同的基本法律框架。如公平、公正、協商原則；書面原則；必須支付補償費原則；競業限制不得超過3年原則。這些原則為以后的法規、規定所沿用，只不過個別地方略有增減、豐富。

勞動部自1996年發布《關于企業職工流動若干問題的通知》開始，陸續出臺了有關規定，對職工流動中有關商業秘密保護、競業限制問題作出規定。

1997年（原）國家科委下發《關于加強科技人員流動中技術秘密管理的若干意見》，對科技人員流動，規定了技術秘密保護、競業限制有關問題的政策。

1997年7月10日珠海市頒布的《珠海市企業技術秘密保護條例》規定了競業限制；

1999年3月7日頒布的《廣東省技術秘密保護條例》規定了競業限制；

1999年10月14日江蘇省政府知識產權辦公室發布了《江蘇省企業員工競業限制合同參考文本》；

2000年3月1日起施行的《寧波市企業技術秘密保護條例》規定競業限制。?

2001年3月1日起施行的《浙江省技術秘密保護條例》規定競業限制。

自2002年5月1日起施行的《上海市勞動合同條例》規定了競業限制

出于技術競爭、經濟競爭的需要，保護商業秘密的競業限制實踐，有普及趨勢。

競業限制，在國家級立法中也開始有表述。《科技成果轉化法》第28條第2款規定：“企業、事業單位可以與參加科技成果轉化的人員簽訂在職或、離休、退休后一定期限內保守本單位技術秘密的協議；有關人員不得違反協議約定，泄露本單位的技術秘密和從事原單位相同的科技成果轉化活動。

2008年1月1日起實施的《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條、第二十四條，第一次在國家勞動立法領域，規定了競業限制，產生了空前影響：

第二十三條　用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

第二十四條　競業限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。競業限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

在解除或者終止勞動合同后，前款規定的人員到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務的競業限制期限，不得超過二年。

二、勞動合同法第二十三條、二十四條本身問題

從法律定義出發，人們很容易構筑商業秘密保護與競業限制之間的正常關系，而忽視了在我國實際操作層面上，二者之間的大量存在的非正常關系。由于我國商業秘密保護門檻很低，因而在實踐當中，越來越多的單位、雇主，開始使用競業限制，限制技術、經營經驗的合同法擴散、他人的合同法競爭，損害了社會利益。

我國是成文法國家，勞動合同法如果作上述規定，實際工作者和法制專家會認為。企業享有所謂的“競業限制權”，導致不科學的競業限制，以法定的“競業限制權”形式，由于保護了雇主這一強勢群體的利益，因而迅速在全國企業得到普及應用。如果這樣，勞動合同法有關規定本身存在下述實質性缺陷的規定，會在實踐中貫徹。

（一）未區分重要的商業秘密和一般的保密信息

實踐中的商業秘密、競業限制。在我國商業秘密是具有秘密性、管理性、價值性的技術性信息和經營信息，其中對作為保護關鍵的秘密性，只有法律的基本規定。

勞動關系中出于保護商業秘密需要的競業限制，是指用人單位與職工約定，職工離職后不得從事與原單位商業秘密有關的競爭業務。即使出于正當的保護商業秘密需要，為保護商業秘密，而進行競業限制，也是雇主與勞動者之間的不等價交換：雇主一方的利益僅是知識產權，但是卻越出了知識產權的范圍，要求限制勞動者的勞動能力、生存能力。

勞動合同法對競業限制的前提條件，未作區分。

勞動合同法第二十三、二十四條中用人單位的“商業秘密”中，可能存在各種情況，從重大發明到一個客戶其經理人員的嗜好，均可以構成“商業秘密”。商業秘密尤其是經營秘密，廣泛存在于各類企業中，暫時、零碎的商業信息，也可以構成商業秘密。這一對商業秘密法律保護范圍的認識，是發達國家倡導的，我國國內也沒有人反對。從上述我國司法、執法中對商業秘密秘密性的把握程度出發, 競業限制必須限于重要商業秘密，雇主不應當因為雞毛蒜皮性質的商業秘密，來限制職工的就業自由，危及職工的生活水平和生存。對重要的商業秘密，應堅持社會標準，以同行競爭者眼光來判斷有關信息是否屬重要的商業秘密。

從理論上講，任何企業都有商業秘密存在。有關執法、司法機構的以上認識，導致在實踐當中，企業為了雞毛蒜皮性質的商業秘密，濫用競業限制合同的，勞動者無處說理。

（二）將與商業秘密有關的競業限制，擴張為同類產品或同類業務

勞動合同法第二十四條第二款中限制的范圍是“本單位同類產品或同類業務”，這就偏離了競業限制保護商業秘密的本來方向。如上所述，即使出于正當的保護商業秘密需要，為保護商業秘密，而進行競業限制，也是雇主與勞動者之間的不等價交換。所以美國等發達國家在實踐當中的要求是，競業限制的領域，只能與勞動者在本單位接觸的技術、經營秘密有關，其范圍小于，而絕不能等于本單位同類產品或同類業務。
上述范圍的規定，運用的并非嚴格的法律概念，而是雇主、單位規章制度的簡單移植。

三、勞動合同法

執行中的必然問題

我國合同法第五十二條規定僅在一方以欺詐、脅迫的手段訂立合同，損害國家利益；惡意串通，損害國家、集體或者第三人利益；以合同法形式掩蓋非法目的；損害社會公共利益；違反法律、行政法規的強制性規定情況下，合同方可無效。而實踐中競業限制約定被認定屬于這些情況的，目前還沒有遇到過。

合同法第五十四條規定了合同因重大誤解訂立的，在訂立合同時顯失公平的，當事人可請求法院或仲裁機構進行變更或者撤銷。合同法第五十五條規定了具有撤銷權的當事人，自知道或者應當知道撤銷事由之日起一年內沒有行使撤銷權的，撤銷權消滅。

實踐中競業限制約定蛻化為單方要求、格式合同，甚至規章制度的；將出于保護商業秘密需要的競業限制，泛濫為禁止一切競爭的；將競業限制的沒有地域范圍的；甚至只有競業限制要求，而沒有經濟補償的，這些情況并不導致合同從未生效，而是可以根據合同法第五十四條，進行變更或撤銷。以下分別進行介紹。

（一）競業限制約定，蛻化為單方要求、格式合同，甚至規章制度

勞動合同法第二十三條規定的競業限制“在勞動合同中約定”，在實踐中會被認為是“競業限制權”，從而使“約定”蛻化為單方要求、格式合同，甚至規章制度。一旦如此，我國恐怕就是世界上絕無僅有的，在企業當中無限制、普遍推廣這種侵害勞動者權利規定的國家。下面的一個例子。

汪某原來在某公司，承擔外銷業務員工作。2001年7月托故離開公司，在其競爭對手??某電子廠任銷售職務，公司于是將汪某訴至法院。

原告訴稱：1999年8月2日萬和公司實施了“關于商業秘密保密實施細則”，根據該細則規定：因勞動合同期滿，辭職、辭退或擅自離職等原因脫離公司的，3年內不得在與本公司有同類業務或者其它利益關系的單位任職，員工自己也不能經營同類業務。員工違反規定、侵害企業利益在賠償損失的同時，支付違約金10至20萬元，并追究法律責任。原告認為汪某以非正常的理由離開萬和公司，就職于競爭企業，屬于違反約定，要向本企業支付一定數額的補償。

被告亦提出反訴稱：被告與原告訂立的勞動合同中，并未規定要履行三年競業限制的義務，她也不知原告單位商業秘密的具體內容。
同時，她也未到某電子廠工作，故萬和公司的訴訟請求不能成立。

法院原則上支持原告的競業禁止請求：法院認為被告與原告訂立《勞動合同》之前已全面知悉單位的“商業秘密保密實施細則”，《勞動合同》中也有員工應遵守企業勞動紀律及各項規章制度的約定，因此汪某有義務予以遵守。    

法院一審判決：1、被告支付萬和公司違約金人民幣10萬元；2、被告按規定履行3年內競業限制的義務。3、原告公司補償被告人民幣112800元（根據勞動合同約定的月基本工資及推算每年獎金一萬元，要求原告補償3年的收入112800元）。 

在本案中，原告與被告之間實際上并無競業限制合同，只有單位競業限制的規章制度。本案中，原告是否有經營秘密，不得而知。被告作為業務員，會與原告的客戶聯系。如果客戶是原告產品公知的購買者，原告就沒有商業秘密存在。本案被告的辯解：“被告與原告訂立的勞動合同中，并未規定要履行三年競業限制的義務，她也不知原告單位商業秘密的具體內容”，是受到違反競業限制指控勞動者的一種典型抗辯，是否屬實，具體情況可能不同。但實踐中很多雇主、單位將一切客戶，而無論該客戶是否公開，均規定為秘密。本案中被告“不知原告單位商業秘密的具體內容”，有可能屬于這樣情況。

無論如何，本案中競業限制約定，已經蛻化為甚至規章制度

（二）將出于保護商業秘密需要的競業限制，泛濫為禁止一切競爭

在實踐中還存在“兩個凡是”式的規章制度：“凡屬于我公司生產、經營范圍的，凡是我公司的職工，在離職之后均不得插手經營”。“凡是從事銷售的，離職之后不得與本公司客戶聯系。”

這種規定是在借保護商業秘密者之名，行違法限制競爭之實。在實踐中，如果司法、執法機關認識模糊，或者是立場站在了雇主一邊，這樣的規章制度，也會在保護商業秘密的名義下，得到貫徹執行。

（二）勞動合同法的時間規定，未能解決差異性問題

勞動合同法第二十四條中競業限制“不得超過2年”的規定，一方面滿足了社會對競業限制最長期限的要求，同時沒有解決不同技術、經營領域當中，競業限制合理期限的差異性問題。

（三）經濟補償條款，得不到嚴格執行

勞動合同法第二十三條要求：“在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償”。

司法、執法機關中比較普遍地認為，競業限制有效的必要條件，是企業對勞動者的經濟補償，但是勞動合同法沒有規定經濟補償，到底是不是“競業限制約定”的生效、失效條件。在實踐當中，出于種種原因，導致企業對勞動者，在勞動合同終止或解除時，沒有支付經濟補償，競業限制也被認定有效。

金蝶公司、廖建華證據的仲裁、訴訟案，就是一個說明。   

廖建華自2003年1月1日起至2004年12月31日擔任金蝶公司成都分公司總經理，2004年1月1日為金蝶西南區總經理，應承諾保守金蝶公司的商業秘密，并在受雇期及其后的12個月內負有競業限制義務。2004年9月29日，金蝶公司與廖建華簽訂了《保密及競業限制協議》，其中規定：未經金蝶公司書面同意，廖建華不得在離職后一年內，在與金蝶公司存在商業競爭關系或其他利害關系的單位內任職，或者自己生產、經營與金蝶公司有競爭關系的同類產品或業務。若不履行前述義務，廖建華應一次性向金蝶公司支付違約金人民幣10萬元，并賠償金蝶公司的損失。

2005年4月4日，廖建華調至金蝶公司總部，擔任客戶服務部總經理，《勞動合同》期限從2005年1月1日起至2006年1月31日止。

廖建華2005年9月30日離職， 2005年11月就職于與金蝶公司有競爭關系的用友公司

2006年初，金蝶公司、廖建華各自均向深圳市勞動爭議仲裁委員會，就競業限制約定是否有效力、是否違反約定，提出仲裁。金蝶的勞動爭議仲裁請求為：裁決廖建華繼續履行競業限制義務和保密義務；裁決廖建華退還補償費用人民幣25,620元并支付人民幣10萬元違約金；廖建華承擔本案的全部仲裁費用。廖建華的仲裁請求為：確認競業限制無效。

2006年3月6日深圳市勞動爭議仲裁委員會開庭審理，因雙方均申請勞動仲裁，所以本案合并審理，雙方在庭上形成不同的觀點。

金蝶認為：（1）本案廖建華作為高級管理人員，掌握的是金蝶的經營秘密而非技術秘密，因此不適用《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》關于競業限制補償金標準，目前沒有法律法規規定對掌握經營秘密的員工競業限制需支付經濟補償金；（2）金蝶與廖建華在《保密及競業限制協議》約定了每月發放的薪資和福利待遇中，均已包括用以給廖建華在競業限制期內的補償金額；（3）金蝶在支付給廖建華的工資中已經包含了競業限制補償金，且已經予以發放。

廖建華一方認為：（1）金蝶公司認為掌握技術秘密的人競業限制需補償，而掌握經營秘密的人競業限制就無須補償，結論的錯誤的。且本案《保密及競業限制協議》第十一條明確約定了“本協議提及的甲方之商業秘密包括技術秘密和經營秘密”，所以應當適用《深圳經濟特區企業技術秘密保護條例》規定。（2）金蝶公司屬于亂立名目，將勞動者合同法工資收入的一部分劃為競業限制補償金，規避合同解除或終止后支付競業限制補償金之義務，所以雖競業限制補償金包含在工資中的約定，無法律效力。（3）金蝶雖約定競業限制補償金包含在工資中，但通過分析其制作的工資單，完全可以看出“競業限制補償金包含在工資中”是一個幌子，廖建華的工資單明確記載其工資組成為“基本工資”＋“業績工資”，根本沒有競業限制補償金。金蝶稱2005年3月、4月廖建華工資有明顯的增加，是因為補發了競業限制補償金，但實際上工資單中明確記載增加，系“業績工資”，而非“競業限制補償金”。

深圳市勞動爭議仲裁委員會于2006年4月20日作出裁決書，認為金蝶公司與廖建華簽訂了《勞動合同》、《區域總經理服務合同》以及《保密及競業限制協議》對金蝶公司和廖建華均有約束力，任何一方均應嚴格履行。廖建華先后擔任金蝶公司西南區總經理兼成都分公司總經理以及客戶服務部總經理，從事的工作崗位是高級管理人員，掌握了金蝶公司的戰略規劃、經營決策等經營秘密，廖建華應自覺履行保密及競業限制義務。廖建華離職后到與金蝶公司存在商業競爭關系的用友軟件公司工作，必然會侵犯金蝶公司的商業秘密，違反了協議、合同的規定，應按照協議規定承擔違約責任。

裁決書認定本案《保密及競業限制協議》和調薪通知，已經明確了月薪中包括競業補償費，且被訴人月薪未低于約定，亦高于2005年1月1日之前的月工資，故金蝶已經支付了“競業限制補償金”。

裁決書裁定：前金蝶客戶服務部總經理廖建華不得在2005年9月30日離職后一年內不得在用友軟件股份有限公司及其他與金蝶具有競爭關系的用人單位工作；廖建華須支付金蝶公司違約金人民幣39960元。

2006年12月間法院維持了勞動仲裁的裁決，法院認為雙方簽訂的保密及競業限制協議合法有效，雙方均應嚴格履行。廖建華的行為違反了保密及競業限制的規定，應當承擔法律責任。

法院判決廖建華繼續履行保密及競業限制義務，離職后一年內不得在與金蝶存在商業競爭關系的用人單位工作，并應支付違約金。
以上引用案例，并不在于探討誰是誰非，只說明經濟補償，這樣的重要條款，也可能有理由不執行。

四、商業秘密戰略中，有關競業限制的基本政策取向

上述勞動關系中競業限制的現狀，與我國競業限制政策的面臨的歷史環境和任務，是不相稱的。我國勞動關系中競業限制的基本政策是：在國家發展戰略層面上，注意社會主義資本市場、技術市場和人才市場之間的平衡；在保護資本、技術投入，促進企業發展的同時，兼顧人才市場和一般技術、經營知識合同法擴散，保護勞動者的合同法權益；同時有前瞻性，考慮到未來中國的崛起。在社會層面上，競業限制政策應當考慮我國高級人才、高級技工人有限，企業人才缺口大的現實，尤其要注意防止競業限制無限擴大，增加社會整體就業壓力，導致人口貧困化的危險。

（一）國家發展戰略層面

社會主義市場經濟的構成要素，包括資本市場、技術市場和人才市場。自（中國共產黨第十二屆中央委員會第三次全體會議一九八四年十月二十日通過）中共中央關于經濟體制改革的決定，1985年3月13日中共中央關于科學技術體制改革的決定，（2003年10月14日中國共產黨第十六屆中央委員會第三次全體會議通過）中共中央關于完善社會主義市場經濟體制若干問題的決定，一直推動這三個市場的形成。勞動關系中競業限制，涉及這三個市場的健康發展，以及之間的平衡關系。

1、保護資本、技術投入，促進企業發展

競業限制有保護投資、資本的作用，有利于引進外國投資，有利于國內已有企業的成長、壯大。我國商業秘密戰略的基本原則和目標，包括加強保護、科學保護。在國家層面上，國家法律、地方法規應當確立競業限制的合理地位；建立、健全法律、法規、政策、司法解釋，在必要限度內推動企業建立合同法、合理的競業限制制度。在企業層面上，應合同法、合理地進行必要的競業限制。

2、保護人才市場和一般技術、經營知識合同法擴散

實行競業限制，應注意防止其壓制人才流動、抑制一般技術、經營知識合同法擴散的副作用。過度限制，直接損害了黨、國家通過改革開放，多年努力，反而形成的技術市場、人才市場，直接影響國民經濟分增長。

3、保護勞動者的合同法權益

商業秘密是靠企業的商業秘密保護要求即保密措施建立的知識產權，這是商業秘密其他知識產權的明顯區別。在勞動關系上，企業出于雇用地位，而勞動者處于受雇地位，企業要求勞動者保護企業的商業秘密同時，必須注意不得侵犯勞動者的合同法權益，包括勞動者自己的知識、經驗、訓練和技能。國家在法律、政策、措施在保護商業秘密同時，必須嚴格禁止企業以商業秘密之名，侵害勞動者合同法權益，進行不公平競爭，損害社會利益。日本的《知識產權戰略大綱》，就商業秘密戰略的基本戰略取向，實際上只談了兩個問題，即加強對商業秘密的民事、刑事保護，同時要防止抑止人才流動的副作用。

如何保障勞動者的基本人權，是當前我國經濟、法律、政治制度當中的重要課題，競業限制不得損害勞動者的基本人權.

4、要有前瞻性，考慮到未來中國的崛起

中國已經成為世界工廠，需要不斷以低成本甚至不花成本，吸收國外先進技術；未來中國經濟的發展，自某時期開始會吸引國外大批優秀人才，過度保護不利于國外個人的先進技術、經營知識引進。

這種特殊的環境和性質，決定了我國對商業秘密，必須采取完善法律法規，平衡保護戰略。

（二）社會層面

由于以上介紹的商業秘密良莠不分的實際狀況，一旦勞動合同法規定了：企業只要有起碼的商業秘密，就可以有“競業限制權“，就會導致競業業限制超越了本來應當適用的高級、中級技術、經營人才，而像普通勞動者擴散。使我國有限人才尤其是高級人才，不能發揮的作用，嚴重影響整個國家的競爭力；同時導致一般勞動者不能從事其擅長的工作，在勞動力市場上形成法律上的弱勢群體，使就業困難人口增加，加劇我國他的的就業壓力和人口貧化壓力，有關表現如下 ：

1、 防止限制我國有限高級人才，發揮應有作用

國際比較研究表明,以現代科技經濟為主導的發達國家,受過高等教育的人數比例至少要達到人口總數的25%以上,本科以上的比例不低于15%。我國是人力資源大國，但正面臨著嚴重的人才短缺問題，截止到2000年底，我國接受大學教育的人口只占總人口的3.5%。

據OECD相關機構統計,20世紀80年代初至1999年間,OECD各國每萬名勞動力中研究人員的數量由44.1人增至61.5人,增幅達39.5%,歐盟該指標由33.3%增至53.0%,增幅達59.2%,而中國截至2000年,每萬名勞動力中研究人員的數量僅為9.7人。

不正確的競業限制政策，導致有限的高級人才，不能發揮應有作用，對此應當防止。

2、 防止限制有限高級技工人，發揮應有作用

高級技工人才總量嚴重不足。目前,中國技術工人文化程度低的多,高的少;技術等級低的多,高的少;高等級技術工人年齡大的多,年輕的少。中國工人隊伍中技術工人只占23%,其中高級技工僅占5%,中級技工占35%,初級技工占60%,而發達國家工人隊伍中技術工人高達75%,其中高級技工占35%,中級技工占50%,初級技工僅占15%。
不正確的競業限制政策，導致有限的高級技工人，不能發揮應有作用，對此應當防止。

3、 防止企業人才缺口擴大

目前,中國企業中的專業技術人員比例較低,僅占35%,而美國從事科研開發的科學家、工程師有80.8%在企業,英國為61.4%。
不正確的競業限制政策，導致企業有限的專業技術人才，不能發揮應有作用，對此應當防止。

4、防止增加社會整體就業壓力、社會貧困化

目前我國每年城鎮新增勞動力在500萬到550萬之間，如果農村每年按城市化水平1％提高，就要轉移1000萬勞動力，加上往年失業的，實際上可能有四五千萬的勞動力需要就業。使四、五千萬需要就業勞動力中的高端勞動力部分，在2、3 年中找不到工作。
失業和待就業人口，由于通貨膨脹和老齡化的壓力，產生人口貧困化問題。不正確的競業限制政策，會加劇普通勞動者中的高端勞動力部分的就業困難和貧困化，對此應當防止。

五、商業秘密戰略中，有關競業限制的措施建議   

（一）加強對競業限制合同的司法審查

在商事關系上，根據契約自由原則，經營者之間的競業限制約定如負擔的代銷相同產品的不同地域劃分，相對容易被確認有效、可以執行。但是也有違反反不正當競爭法、反壟斷法的極大可能，因為競業限制畢竟限制了自由競爭，可能損害第三人利益、損害社會整體利益。
勞動（雇傭）關系與商事關系不同，雇主與雇員在經濟上并非平等，只要不違反法律，雇主有解雇雇員的權利。在這一普遍前提下簽訂的競業限制合同，可能侵犯勞動者重要權利。從這一角度認識，勞動（雇傭）關系中競業限制合同即使能夠成立，也是對自由競爭的一種極端例外，這是發達國家的標準實踐。我們應當慎重對待競業限制合同，契約自由并非唯一原則，必須同時有事后的司法審查。

（二）加強司法解釋、部門規章制訂

我國法制建設包括知識產權、勞動法制建設，遇到問題，有的人習慣呼吁無法可依，要加強立法。這種思維方式有時脫離中國實踐。
目前競業限制的很多問題，靠立法沒有辦法解決。
在日本，競業限制沒有專門的法律規定，這并沒有妨礙在實踐中，產生競業限制合同、約定，以及相應的訴訟。
目前我國競業限制立法，面臨著缺乏實踐積累，缺乏中外交流，以及立法程序緩慢、遠水不解近渴的現實狀況。所以遇到問題就呼吁立法，并非良策。

應當加強司法解釋、部門規章的制訂，因為這些規范出臺相對容易，快捷。當然司法解釋、部門規章的制定、頒布，也要不斷科學化、社會化。如最高人民法院知識產權庭出臺的有關司法解釋，就在不斷走向科學化、社會化。

在對實踐有的深入理解、中外充分交流、有關的司法解釋和部門規章良好總結了規律后，有關規范可以順利地上升為法律。

 

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